Råd till framtidens HR-talanger – insikter från Sveriges HR-chefer

Under det senaste året har vi på Sweden HR Group intervjuat över 20 stycken HR-chefer från olika branscher i vår artikelserie En intervju med HR-chefen. I varje samtal ställde vi samma fråga: ”Vilket råd vill du ge till framtidens HR-talanger?”

De svar vi fått speglar något större än individuella perspektiv. Tillsammans visar de hur HR håller på att omformas – från stödfunktion till strategisk förändringskraft – och vilka förmågor som kommer att definiera nästa generation av HR-ledare.

Framtidens HR tar form, och mönstren är tydliga.

• Mod behövs för att driva svåra frågor framåt.
• Lärande blir en ständig följeslagare.
• Affärsförståelse öppnar dörren till verkligt inflytande.
• Relationer blir kraften som förankrar förändring.
• Och karriärvägar formas inte av titlar, utan av nyfikenhet och vilja att röra sig dit verksamheten behöver dig.

En tydlig röd tråd i samtalen med HR-cheferna är att framtidens HR behöver mer mod än någonsin. I en roll som ofta balanserar mellan affärens krav och människors behov krävs förmågan att stå upp, ta plats och driva frågor– också när de skaver.

Mod i HR handlar sällan om stora gester. Det visar sig i vardagen – i besluten som tas, i samtalen som inte skjuts upp och i viljan att stå kvar när det blir obekvämt. Det kan vara att stoppa en rekrytering som går för snabbt, att ifrågasätta en kultur som inte speglar värderingarna eller att ta en svår dialog i ledningsgruppen, trots att det vore enklare att låta bli.

Flera HR-chefer beskriver modet som en kombination av vilja och integritet. Att våga ta initiativ utan att ha alla svar, att vara nyfiken men samtidigt tydlig i sin kompass.

I en tid präglad av snabb förändring, värderingsdrivna medarbetare och ökad transparens blir just modet en av HR:s mest avgörande kompetenser. Det handlar inte om självsäkerhet, utan om ansvar – att våga driva förändring även när vägen framåt inte är given.

Framtidens HR-talanger behöver därför se sig själva som aktörer i förändringen, inte förvaltare av den. HR:s styrka ligger inte i att följa utvecklingen, utan i att stå mitt i den och visa vägen.

Om modet är startpunkten, är lärandet den långsiktiga motorn. HR har alltid handlat om människor, men idag handlar det lika mycket om att förstå teknik, data och affär – och att översätta det till mänskliga sammanhang. Den utvecklingstakten kräver mer än ny kunskap; den kräver nyfikenhet och en vilja att ständigt förstå det man ännu inte behärskar.

Självinsikt är en del av det lärandet. Att känna sina styrkor, drivkrafter och gränser skapar både trovärdighet och förtroende. Som Annica de Jong, HR-chef på Sveaskog, beskriver det: – ”Ha god insikt i dig själv och din egen värdegrund. Det skapar autenticitet.”

Men lärande i HR handlar inte bara om personlig utveckling – det handlar om att skapa organisationer som lär tillsammans. HR:s uppgift är att bygga strukturer och kulturer där kunskap delas, där misstag ses som insikter och där utveckling blir en naturlig del av vardagen.

HR är ett dynamiskt område som ständigt rör sig mellan mänskliga relationer och affärslogik, mellan empati och analys. Den som arbetar med människor måste också utvecklas med dem. Därför är lärande inte en punktinsats – det är en förmåga, ett ansvar och ett sätt att tänka.

Allt fler HR-chefer beskriver samma sak: HR:s roll i affären har förändrats i grunden. Där HR tidigare förväntades stödja, förväntas man nu leda – driva frågor som direkt påverkar resultat, tillväxt och konkurrenskraft.

I dag är det inte längre tillräckligt att förstå människor. För att HR ska ha verklig påverkan krävs förståelse för hur verksamheten fungerar – dess mål, siffror och strategiska riktning. Den som inte ser sambandet mellan kultur och resultat riskerar att tappa inflytande.

 – ”Om du vill bli tagen på allvar inom HR måste du förstå affären. HR är en strategisk partner som hjälper företaget att växa.” – Elin Filipp, Chief People Officer på Puzzle.

Mikael Karlborg Hedrén, HR-chef på Ecokraft, menar att struktur och integritet är avgörande: – ”HR handlar även om att kunna lagar, avtal och regelverk.”

Samtidigt är det just HR som ofta har den djupaste insikten i de mänskliga faktorer som avgör om en strategi lyckas eller faller. Det är i mötet mellan dessa världar – affär och människa – som HR:s verkliga värde uppstår. Kombinationen av affärsmässighet och mänsklig förståelse blir därför en av framtidens mest avgörande konkurrensfördelar.

Det handlar inte om att HR ska bli ekonomer, utan om att kunna läsa helheten; att förstå hur kompetensförsörjning påverkar tillväxt, hur kultur formar prestation och hur ledarskap styr lönsamhet.

HR:s uppgift handlar inte längre om att få en plats i rummet – utan om att bidra med det perspektiv som gör skillnad. När HR driver affären genom människor, blir affären också mänskligare – och mer hållbar.

Erika Ekstam, Head of People & Culture på OneLab sammanfattar rekryteringens affärskritiska roll: – ”Att kunna rekrytera rätt personer är avgörande för ett bolags tillväxt.”

Relationer är ett av HR:s mest kraftfulla, men ofta underskattade, verktyg. Policys och processer kan sätta ramar, men det är i samtalen, nyfikenheten och närvaron som förtroende faktiskt byggs. Och det är just förtroendet som avgör HR:s genomslag – oavsett fråga.

Men tillit skapas inte av sig själv. Den kräver tid, mod och investering. Flera av de HR-chefer vi intervjuat beskriver hur nätverk, mentorskap och professionella gemenskaper har varit avgörande för deras utveckling – inte bara för att dela erfarenheter, utan för att orka vara i rollen på lång sikt.

När vi träffade Rebecca Broni, Chief HR Officer på Bauer Media Outdoor, lyfte hon vikten av nätverkande;
– ”Nätverka med andra HR-personer! Det har varit avgörande för mig att lära mig av andra och dela erfarenheter.”

Framtidens HR handlar därför inte om att ha alla svar själv, utan om att skapa sammanhang där kunskap och lärande delas. I en komplex värld där ingen kan allt, blir förmågan att bygga relationer och driva utveckling tillsammans en av HR:s viktigaste konkurrensfördelar.

En annan tydlig insikt bland HR-cheferna är att karriärvägarna inom HR blir allt mindre linjära. Tidigare kunde vägen vara förutsägbar – man började i personaladministrationen och arbetade sig stegvis uppåt. I dag formas karriärer snarare av nyfikenhet än av hierarki. Många rör sig mellan roller, branscher och till och med helt nya områden – och bygger kompetens brett snarare än djupt.

Frida Grimborg, People Director på Starstable Entertainment, sammanfattar det väl:
– ”Sök en generalistroll där du får testa olika delar av HR. Det gör det lättare att senare hitta din nisch.”

Den förändringen speglar något större. HR utvecklas i takt med arbetslivet självt – från fasta strukturer till ständigt lärande system. Erfarenhetsbredd har blivit en styrka, inte ett tecken på osäkerhet. Den som förstår flera delar av HR-ekosystemet – rekrytering, utveckling, strategi och kultur – står bättre rustad för att skapa helhet och sammanhang i komplexa organisationer.

Att tänka karriär i HR handlar därför mindre om nästa titel och mer om nästa lärkurva. Varje erfarenhet, varje bransch, varje chef, varje team – bidrar till din förmåga att förstå människor, drivkrafter och organisationer på djupet. Framtidens HR-ledare formas inte av en linjär resa, utan av viljan att ständigt röra sig – och att se lärandet som själva karriären.

När man lyssnar till dessa HR-chefer blir det tydligt att framtidens HR inte längre är ett stöd i förändringen – utan själva motorn i den. Rollen kräver mer än struktur och process; den kräver empati, integritet och modet att stå kvar när perspektiven krockar. Samtidigt måste HR ha den analytiska skärpan att förstå affärens logik och översätta den till mänskliga villkor.

HR befinner sig mitt i skärningspunkten mellan människa och affär – mellan värderingar och resultat, mellan kultur och strategi. Det är där framtidens arbetsliv formas. De organisationer som lyckas skapa balans mellan dessa krafter kommer inte bara att nå sina mål, utan också bygga hållbara kulturer där människor vill stanna och växa.

Det citatet sammanfattar kanske hela skiftet. Framtidens HR handlar inte om att välja mellan människa och affär – utan om att förstå att den ena inte kan blomstra utan den andra.

Och det är där, i mötet mellan människa och affär, som framtidens HR-talanger växer fram.