Vad gäller i vaccinationsläget?

Vi hade samlat de frågor som vi får dagligen och frågorna flödade in i chatten. Vi kunde konstatera att svaret på hur vi ska göra i de olika fallen kokade ner till ledarskap, kultur och vad ni som arbetsgivare vill förmedla i ert sätt att hantera och agera.

Självklart är arbetsrätten något vi ska förhålla oss till, här kommer en sammanfattning om de viktigaste punkterna att ha koll på när du står inför ett case.

De viktigaste punkterna för dig som arbetsgivare att ha koll på gällande vaccinationsläget:

• Håll en konsekvent linje som arbetsgivare. Ledarskap, kultur och vad det är ni vill signalera är av störst vikt i er hantering och kommunikation.
• Informera medarbetarna om betydelsen av att vaccinera sig för att hindra fortsatt smittspridning. Information finns på Folkhälsomyndighetens hemsida. Upprätta en skriftlig policy gällande hur arbetsgivaren ska arbeta med att förhindra smittspridning. Kontakta de fackföreningar som är berörda och för en dialog med dem.
• Underlätta för medarbetarna att vaccinera sig, t ex genom att låta arbetstagarna vaccinera sig på arbetstid.
• Undersök riskerna som finns för smittspridning. Vilka riskmoment finns, till exempel arbete nära riskgrupp etc.
• Intresseavvägningen som skall göras för att bestämma vilka åtgärder som kan genomföras är beroende på vilken verksamhet som bedrivs. Förekommer till exempel arbete nära riskgrupp, direkt fysisk kontakt med riskgrupp etc.
• Arbetsgivarens intresse av en säker arbetsplats, hindra smittspridning, skydda riskgrupper, skydda övriga medarbetare och kunder etc. ska vägas mot arbetstagarens intresse för den personliga integriteten. Kom ihåg att krav på vaccination är ett tämligen långtgående intrång i den personliga integriteten.
• Observera! Det går inte att tvinga en arbetstagare att vaccinera sig.
• Det är tillåtet att fråga arbetstagare om arbetstagaren är vaccinerad. Vid nekande svar eller om arbetstagaren inte vill svara bör denne betraktas som ovaccinerad. Arbetsgivaren bör informera arbetstagaren om detta.
• Undersök arbetsmiljön och arbeta med riskminimering. Inför riskminimerande åtgärder till exempel krav på vaccination för vissa arbetsuppgifter (t ex där direkt fysisk kontakt förekommer), övriga skyddsåtgärder, handhygien, handsprit, ansiktsmask samt övrig skyddsutrustning som kan vara adekvat för arbetsuppgifterna.
• Omplacering av arbetstagare som inte vaccinerat sig kan vara nödvändig. Kom ihåg att en ordentlig omplaceringsutredning ska genomföras.
• Har en korrekt riskbedömning och intresseavvägning i det enskilda fallet genomförts och det inte är möjligt omplacering kan fråga uppkomma om det föreligger saklig grund för uppsägning. Om arbetsgivaren hamnar i denna situation bör arbetsrättslig expertis konsulteras.

Behöver ni hjälp med ett specifikt case eller med er post-covid strategi?

Vi är experter på arbetsrätt, HR & organisationsutveckling och hjälper er efter ert specifika behov. Läs mer om hur vi jobbar här eller ring oss på 08 – 400 261 88 så bokar vi upp ett möte att lyssna in era behov.

Om Sweden HR group

Sweden HR group är ett konsultföretag som erbjuder den mest flexibla och moderna lösningen på alla era organisations och HR-relaterade områden, från strategi till praktiskt genomförande.

Vi skräddarsyr upplägg efter ert unika behov och har flexibiliteten att snabbt kunna skala upp eller ner i tid när behoven ändras.

Vi arbetar i team vilket ger våra kunder funktionen av en hel HR-avdelning – oavsett uppdragets storlek.

Vår breda kompetens och långa erfarenhet (från linjen och som konsulter) säkrar att vi alltid har fokus på affärsnyttan av det vi levererar. Hos oss får våra kunder helt enkelt den mest flexibla och moderna HR-lösningen. Vi kallar det framtidens HR.