Kultur som nyckeln till framgång vid företagsförvärv

Som HR- och organisationskonsulter har Sweden HR group lång erfarenhet av att stötta kunder i olika typer av förvärvs- och fusions- situationer. Det kan handla om att två bolag går samman eller att ett bolag förvärvar ett annat.

När två organisationer ska bli en gemensam eller när ett bolag ska integreras i ett annat behöver man fokusera på organisationskulturen. En lyckad förändringsprocess händer inte av sig själv utan kräver en tydlig vision och mål samt fokus och uthållighet i genomförandet. Vi hjälper våra kunder både inför och efter förvärv med att lyckas med detta.

Vad är kultur?

För oss är kultur handfast och handlar om hur man gör saker i en organisation. Hur man organiserar, leder och målstyr och vilket ledarskap man vill se, men också hur man strukturerar rutiner och processer inom hela HR/People- spektrat. Alla dessa aspekter och vägval kommer att styra beteendet i organisationen och därmed utgöra kulturen.

En strategi för People & Culture är enkelt uttryckt att tänka kring hur man ska göra för att lyckas. En organisations praktiker – hur vi faktiskt gör, kan vara både positiva och negativa i relation till strategin och därmed verka antingen hindrande eller främjande för att lyckas med att skapa en kultur som gör det möjligt för organisationen att leverera på strategi och affärsplan. Det gäller att få syn på och utvärdera alla dessa beteende-styrande faktorer, behålla det som är värdefullt att bygga vidare på och förändra det som behövs förändras i det nya läget. Ett framgångsrikt kulturarbete behöver omfatta både strategi och operativ plan

Varför är kultur vid förvärv viktigt?

En mängd olika rapporter, både från bland andra McKinsey och KPMG, har visat att majoriteten av alla fusioner och förvärv tyvärr misslyckas, eller får inte den effekt man har planerat för. Detta för att man ofta förbiser att ta hänsyn till kultur.

När medarbetare tvingas anpassa sig efter en annan kultur eller när två kulturer knyts samman, är det vanligt att det sker en kulturchock. Olika målstyrning och/eller incitamentsmodeller kan göra att de olika delarna i organisationen drar åt olika håll. Olika ledarskaps- och medarbetarskaps-kulturer skapar friktion vad gäller ansvarstagande, samarbete och tillit. Maktkamper och status-frågor dominerar istället för fokus på uppgiften. Ledningen får kritik för att man inte förstår konsekvenser av sina beslut. Allt detta blir till grus och hinder i maskineriet för att uppnå resultat och därmed affärskritiskt.

Till syvende och sist är det väldigt svårt att bedriva en framgångsrik affär om medarbetarna är osäkra på mål och förväntningar, förvirrade kring riktning och prioriteringar, oroliga för sin plats i organisationen och frustrerade för att invanda arbetssätt inte fungerar. En förändring innebär alltid en risk för att engagemang och effektivitet får sig en törn och som ledning behöver vi därför lägga vikt och kraft på kulturfrågorna. Ju mer proaktiva vi kan vara i detta, både vad gäller att ha en tydlig vision kring det önskade läget och ha handlingskraft i att undanröja de hinder som uppstår, desto större möjlighet att integrationen lyckas.

Vi har identifierat ett antal framgångsfaktorer för att lyckas med kulturarbetet:

1.Arbeta strukturerat med kultur redan från början

Det är viktigt att i ett tidigt skede vid fusion- och förvärvsprocesser arbeta strukturerat med kultur. Detta för att säkerställa att bolagets kultur är förenligt med ens egna och för att identifiera tänkbara hinder som kan uppstå. Att ha vetskap om varandras kultur skapar också en ökad förståelse för varandra. Detta gör att man blir mer tolerant och konstruktiv i att skapa något nytt tillsammans.

Börja med att göra en nulägesanalys av bolagets kultur – både ens egna och det bolag man ska förvärva – för att identifiera faktorer som kan främja samgåendet men även hindra. Identifiera vilka arbetssätt, styrningsmodeller och värderingar som finns – vad är gemensamma nämnare och vilka krockar kan vi förvänta oss?

2. Kommunicera tydligt och ärligt

Efter att ha identifierat hinder för integrationen är kommunikationen en viktig faktor för en lyckad integration. Här blir det viktigt att kommunicera frekvent och så ärligt och transparent som möjligt under hela processen. Detta skapar trygghet och förhoppningsvis även engagemang för det nya. Om information till medarbetare uteblir i ett tidigt skede kan detta skapa tillitsproblem. Vilket kan göra att medarbetarna blir emot en, än med en. Kommunicera därför öppet och tydligt redan från början. Här bör man även ställa högre krav på ledningsgruppens kommunikation – för att säkerställa att rätt budskap förmedlas.Förändring tar alltid tar tid – men genom att ge rätt förutsättningar för en lyckad integration undviker vi grus i maskineriet.

3. Formulera syftet med integrationen

Fusioner och förvärv är komplext och innebär alltid ett förändringsarbete. Detta kräver ett tydligt och strukturerat arbetssätt för att lyckas. Det är även viktigt att integrationen får ett syfte. Detta för att medarbetarna ska förstå varför samgåendet sker – men även för att ledningsgruppen ska ha en tydlig målbild om vart vi är på väg. Formulera och förmedla därför en tydlig bild av varför. Vad är vinsten med samgåendet? Vad ska vi uppnå? Vilka möjligheter ligger i den här förändringen?

4. Skapa gemensamma mål

Kom igång med att jobba tillsammans över de ”gamla” gränserna. Det absolut mest effektiva sättet att börja forma den gemensamma kulturen är att medarbetare från de olika ursprungsorganisationerna får gemensamma mål, gemensamma uppgifter och projekt där man löser problem och når resultat tillsammans. Sker inte detta riskerar man att integrationen uteblir och att man får organisationer i organisationen vilket i sin tur kan leda till en ”vi- och-dem-kultur”.

Behöver du HR-stöd?

Står ni inför ett planerat företagsförvärv och behöver kompletterande kompetens och/eller resurser för att analysera företagskulturen, eller hjälp med andra strategiska projekt? Varmt välkommen till oss – vi anpassar alltid en lösning efter era specifika behov.

Om Sweden HR group

Sweden HR group är en konsultbyrå specialiserad på HR/People & Culture. Resultatet av vår leverans är alltid en förflyttning. En förflyttning där affären står i ständig fokus. Genom projekt och löpande leverans, utvecklar vi och stärker allt från ledare och medarbetare, till processer, strukturer och kompetenser.

Vi skräddarsyr vårt tillvägagångssätt efter dina unika behov och affärsfas och har flexibiliteten att snabbt skala upp eller ner när det behövs. Vi arbetar med B2B i alla typer av branscher; offentlig sektor, bank/finans, detaljhandel, e-handel, serviceindustri, tech – för att nämna några.

Vi arbetar i team, vilket ger våra kunder fördelarna med att ha en hel HR/People & Culture-avdelning till sitt förfogande – oavsett uppdragets storlek. Vår omfattande expertis och erfarenhet säkerställer att vi alltid fokuserar på affärsnyttan av de tjänster vi levererar. Som kund hos oss får du en stärkt organisation.