Genom åren har olika trender, teorier och metoder passerat HR, som med varierad framgång har implementerats i olika organisationer. Den senaste tiden har gamla sanningar om ledarskap och top-down verksamhetsstyrning blivit kraftigt ifrågasatt av nya rön inom neurovetenskap, nationalekonomi och statsvetenskap. Gemensamt för de nya rönen är förståelsen för att vår sociala miljö påverkar oss långt mer än vad vi tidigare trott, och att vi behöver må bra och känna oss trygga för att kunna prestera.

Den senaste forskningen inom neurovetenskap visar att hjärnan ofta reagerar på sociala hot och belöningar med samma intensitet som vid fysiska hot och belöningar. Detta innebär att om chefen ger upphov till hotsignaler, så kan inte medarbetarna leverera.

När Päivi Hemming, HR-konsult på Sweden HR group, som nybakad personalvetare år 2000 klev in i sin första HR-roll, hade hon redan då en övertygelse att HR har en central roll i alla organisationernas framgångar. I huvudsak tack vare HR:s utgångspunkt i beteendevetenskap.

- För mig var kopplingen uppenbar. Det är ju människorna som gör siffrorna på nedersta raden i årsbokslutet och därmed är det av yttersta vikt att förstå vad som krävs för att få medarbetare att göra sitt bästa för företagets långsiktiga framgångar, säger Päivi.

Vill du få mer insikt om hur just din organisation kan främja medarbetares prestation på ett hållbart sätt?
Kontakta oss här!

Bland de mest berömda inom området är David Rock som myntade uttrycket neuroledarskap och som skapade SCARF-modellen. Modellen utgår från fem mänskliga behov som behöver tillfredsställas för att medarbetarna ska känna sig trygga på arbetsplatsen – och med det kunna prestera enligt förväntningarna.

5 mänskliga behov enligt SCARF-modellen

  • Status– Vår relativa plats i gruppen, ”hackordningen”. Vi uppfattar allt som kan riskera att sänka vår status i gruppen som ett hot.
  • Certainty (Förutsägbarhet) – Vi behöver visshet och tydlighet, eftersom en avvikelse kan innebära hot.
  • Autonomy (Autonomi) – Vi behöver känna att vi har självbestämmanderätt. Detaljstyrning och kontroll aktiverar hotrespons och blockerar.
  • Relatedness – (Samhörighet) För att må bra behöver vi uppleva att vi tillhör ett sammanhang där vi kan vila och lita på andra
  • Fairness – (Rättvisa) handlar om upplevelsen att bli eller inte bli behandlad på ett rättvist sätt.

Neurovetenskapens forskning och slutsatser stöds även av andra. Dock några överraskande discipliner. Inom nationalekonomi och statsvetenskap tilldelades år 2009 Elinor Ostrom nobelpriset i ekonomi, vars forskning stöttar liknande ståndpunkter. Hon fick priset tack vare sina upptäckter som bland annat betonar vikten av inkluderande beslutsfattande, känsla av rättvisa samt frånvaro av toppstyrning, som grundbultar i ett välfungerande och framgångsrikt samhälle eller organisation.

Så småningom bearbetades hennes teorier tio år senare av tre forskare till en mer praktisk handledning i hur man kan bygga framgångsrika organisationer. Mer om det går att läsa i boken Prosocial – Using evolutionary science to build productive, equitable and collaborative groups, skriven av Paul W.B Atkins, David Sloan Wilson och Steven C. Hayes.

– De grundvärderingar som jag hade som nyutexaminerad inom HR får nu starkt vetenskapligt stöd. Från att HR ibland har uppfattats som flummigt och mjukt har vi nu mycket evidensbaserad forskning att stödja oss mot, som bekräftar att det mjuka har en avgörande roll i företagens och organisationernas överlevnad och välmående, vilket därmed också påverkar nettomarginalen, säger Päivi och fortsätter:

– Det något urvattnade uttrycket ”Människorna är vår viktigaste resurs” har plötsligt fått vetenskaplig förklaring och förankring, vilket gläder mig.

Päivi Hemming, HR-konsult på Sweden HR Group. 

Publicerad: 2020-02-21