I vår senaste artikelserie har det varit lyxigt att få ta del av några av våra kunders reflektioner över året som gått. Det har bjudits på många olika och ibland oväntade perspektiv. Jag ska försöka mig på några ”spaningar” från alla dessa reflektioner och kika in i kristallkulan en kort stund – vad behöver vi ha koll på och förbereda oss för inför Post-Corona?

Nanette-Post-Corona-land

Kommunikation (intern)

Vi har fått ställa om hur vi kommunicerar, till att bli mer strukturerat, mer frekvent och nästan uteslutande digitala via kanaler. Att bara ringa någon utan bild idag känns nästan lite udda (men så befriande). Många upplever att vikten av att sätta mål och följa upp har ökat och att jobba med kortare planer med tätare uppföljningar.

Kultur & Ledarskap

Vi har tvingats bli väldigt kreativa när det gäller att upprätthålla företagskulturer. En kultur har sin bas i hur människor i ett företag beter sig – en kultur är något vi skapar tillsammans under ledning och guidning av våra ledare. När vi inte träffas fysiskt, blir det genast utmanande att upprätthålla detta – speciellt för företag som har haft många nyanställda. Kanske har de företag som har någon form av kreativ/innovativ inriktning upplevt detta som mest utmanande – kreativitet och innovation blir som starkast när vi träffas i verkligheten.  

Under pandemin började vi prata mer om distansledarskapet; många ledare upplever en stark osäkerhet och trötthet. “På vilket sätt behöver jag anpassa mitt ledarskap? Hur får jag ”syn på” de medarbetare där distansarbete fungerar mindre bra? Hur ska jag leda de medarbetare som helt uppenbart jobbar för mycket/för länge? Hur ska jag hantera rädsla? Hur balanserar jag verksamhetens behov med medarbetares intressen och välmående?” Frågor som var vardag för vissa innan pandemin, men nya för många fler idag.  

Arbetsplats och arbetsmiljö

Alla kan inte jobba hemifrån, för en stor del yrkeskategorier funkar det helt enkelt inte på grund av verksamhetens art. Men sedan fungerar inte heller distansarbete för alla; man kanske har en väldigt liten lägenhet och/eller en stor familj med många yngre barn som är hemma samtidigt. Det finns risk för ökad segregation. Vi har även brottats med att vår arbetsmiljörättslagstiftning har upplevts otydlig och långsam att komma med förtydligande riktlinjer vid distansarbete. 

Medarbetares produktivitet och välmående

Vi har genom ett otal rapporter fått lära oss att många blir mer effektiva av att jobba hemifrån men samtidigt mer stressade och trötta, det vill säga att väldigt ofta ökar produktiviteten men får konsekvenser på våra medarbetares välmående. Det är svårare att sätta gränser för när arbetsdagen börjar och slutar.

Följ med mig in i mitt Post-Corona land

  • Distansarbete är här för att stanna – det råder det inte längre några tvivel om; däremot behöver vi i ledningsgruppen stanna upp och reflektera över frågor som: Vad har fungerat bra och mindre bra under pandemin? Vad behöver vår verksamhet för att fungera framåt? Hur vill och behöver vi ha det för att skapa vårt nya normala (kompetens, arbetsplats etc.)? 
  • Arbetsplatsen blir mer av en mötesplats; dit vi tar oss för arbetsuppgifter som måste lösas tillsammans. Det kan komma att innebära att vissa arbetsuppgifter fortsätter vi jobba med hemifrån och andra kommer vi att åka in till kontoret för att jobba med. Jag tror inte på idén att det handlar om allt eller inget – utan detta måste anpassas efter verksamhetens behov. Här måste en företags/verksamhetsanpassad strategi skapas.  
  • Den s.k. gig-ekonomin och digitaliseringen har ju fått sig en rejäl fart – och jag tror att vi framåt kommer att se mer av giggare/konsulter/egenanställda– när företag väljer att organisera arbete. Det blir fokus på kompetens före anställningstid. Medarbetares (eller vad vi kommer att vilja kalla dem) lojalitet och engagemang sitter i hjärtat inte i anställningsavtalen. Vilken strategi för strategisk kompetensförsörjning har ni här?  
  • Arbetsmiljöansvaret, eller rättare sagt – praktiska konsekvenser av ansvaret kommer att tydliggöras. Hur långt går arbetsgivarens ansvar när det gäller att t.ex. tillhandahålla en ergonomisk och säker arbetsplats i hemmet? 
  • Vi har redan börjat prata om “hybridledarskapet”; vi går från distansledarskap till hybridledarskap där våra ledare inte bara ska hantera medarbetare som till viss del jobbar från kontoret och andra hemifrån, utan även inkluderar giggare/konsulter och egenanställda i det nya sättet att arbeta. Detta kommer bland annat att ställa höga krav på ett s.k. tillitsfullt ledarskap; ledare som vågar lita på sina medarbetare, släppa kontrollen men inte ansvaret för uppföljning. 

Vill du outsourca din HR-funktion, anlita en interim HR eller behöver du stöd i ett projekt? Vi skräddarsyr alltid en lösning efter behov. 

Läs mer om hur vi jobbar här eller ring oss på 08 – 400 261 88 så bokar vi upp ett möte att lyssna in era behov.

Sweden HR group är ett konsultföretag som erbjuder den mest flexibla och moderna lösningen på alla era organisations och HR-relaterade områden, från strategi till praktiskt genomförande.

Vi skräddarsyr upplägg efter ert unika behov och har flexibiliteten att snabbt kunna skala upp eller ner i tid när behoven ändras.

Vi arbetar i team vilket ger våra kunder funktionen av en hel HR-avdelning – oavsett uppdragets storlek.

Vår breda kompetens och långa erfarenhet (från linjen och som konsulter) säkrar att vi alltid har fokus på affärsnyttan av det vi levererar. Hos oss får våra kunder helt enkelt den mest flexibla och moderna HR-lösningen. Vi kallar det framtidens HR.