Destruktivt ledarskap – så undviker ni det

Det är ett genomgående drag i det mänskliga psyket att negativa erfarenheter fastnar mer än positiva.

Vår hjärna vill, enkelt uttryckt, minimera hot och maximera belöningar och avgör utifrån den principen en relevant reaktion på allt som vi upplever. Hjärnan är konstruerad för att säkra vår överlevnad i en värld där hoten bestod av helt andra saker än det vi möter i vår vardag idag. Det har varit avgörande för vår överlevnad att snabbare kunna identifiera och processa möjliga hot än möjliga belöningar. Hjärnan har faktiskt fem gånger fler nervbanor som aktiverar negativa känslor och upplevelser, än positiva.

Fenomenet, som kallas ”Negativity Bias”, får konsekvensen att vi människor både fokuserar mer på och ger större tyngd åt negativa upplevelser och information, än det som vi upplever som positivt laddat.

Så trots att man vet att människan lägger fem gånger så stor vikt vid negativa upplevelser än vid de positiva. Samt att ledarskapet är en av de viktigaste faktorerna för att människor ska trivas och stanna på sin arbetsplats, så forskas det förvånansvärt lite på det som upplevs som dåligt ledarskap.

Ett undantag är dock försvarshögskolan i Stockholm som i tio års tid forskat på det destruktiva ledarskapet. Där identifierar man de fem beteenden som upplevs som mest destruktiva, och delar in dem i aktiva och passiva beteenden.

Det är de passiva beteendena som har mest negativ inverkan på medarbetarna, enligt forskarna vid Försvarshögskolan. Konflikter, stress och frustrationer riskerar att uppstå när det råder osäkerhet kring roller, prioriteringar eller riktning. Aktivt destruktiva ledarskapsbeteenden kan förvisso på kort sikt svetsa samman gruppen mot chefen, som blir en gemensam fiende, men riskerar också att skapa informella ledarstrukturer och konflikter.

Så vad kan man göra för att minska förekomsten av destruktiva ledarbeteenden i en organisation? En del av de identifierade beteendena grundar sig i personlighetsdrag, men många handlar också om förutsättningar och möjligheter. Och inte minst om kultur!

• Säkerställ att ni har en gedigen och strukturerad rekryteringsprocess när ni anställer ledare. På så sätt minskar ni risken för att anställa en ledare med en destruktiv ledarskapsstil.
• Dessutom, utvärdera aktivt de delar i en personlighet som riskerar att leda till ett destruktivt ledarskap, framför allt de passiva.

• Inledningsvis, börja med att säkerställa att förutsättningarna för att vara tydlig och ha transparens finns på plats. Det börjar på toppen eftersom ledarskapet rinner nedåt. I sin tur blir det extra viktigt att vara tydlig och transparens då en alltför pressad chef löper större risk att agera destruktivt.
• Fortsätt att identifiera i vilka situationer vissa beteenden triggas. Ingen människa är perfekt, men med självinsikt på såväl organisatorisk som individuell nivå, kommer möjlighet till förändring.
• Dessutom, fokusera på ledarskapet, då det är en pågående utvecklingsprocess. Säkerställ att det finns tid och möjlighet till reflektion och lärande – våga fråga och våga lyssna på svaret!

• I en företagskultur där man inser och erkänner olikheter och tillkortakommanden, identifierar i vilka situationer som destruktiva beteenden triggas och fokuserar på lärande och utveckling, så kommer man kunna minska de destruktiva beteendena.
• Börja med att skapa en kultur där man vågar prata om det som inte fungerar utan att riskera repressalier och där man regelbundet pratar om förväntningar åt båda håll.
• Dessutom, våga utvärdera ledarskapet konkret och individuellt. Detta kan exempelvis vara i medarbetarundersökningarna där ni har en ordentlig struktur för att hantera svaren.
• Slutligen, utbilda alla chefer om vad ett destruktivt ledarskap är och effekten som det ledarskapet kan innebära.

Karolina Lilja, HR-Konsult på Sweden HR Group

Publicerad: 2020-03-12