EU:s lönetransparensdirektiv skärper kraven på en transparent och strukturerad lönesättning som bygger på sakliga och könsneutrala kriterier.
De svenska reglerna är ännu inte fastställda, men arbetsgivare kan redan nu stärka sina arbetssätt. Här är sex konkreta steg.
1. Kartlägg hur ni sätter lön i dag
Kartlägg processen från rekrytering och lönerevision till individuella justeringar. Dokumentera vem som fattar beslut, vilka underlag och kriterier som används samt vad som sparas.
- Jämför arbetssätt mellan chefer och avdelningar.
- Identifiera beslut som ni i dag skulle ha svårt att förklara.
2. Säkerställ att ni kan avgöra vilka arbeten som är lika eller likvärdiga
Arbetsvärderingen visar vilka arbeten som är lika eller likvärdiga. Utgå från arbetets faktiska innehåll och faktorer som färdigheter, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden – inte titel eller person.
- Uppdatera befattningsbeskrivningarna.
- Värdera roller enligt samma metod.
- Gruppera lika och likvärdiga arbeten och dokumentera bedömningen.
Tre delar att hålla isär
- Arbetsvärdering bedömer arbetets krav och vilka arbeten som är lika eller likvärdiga.
- Lönekriterier förklarar varför lönen kan skilja sig mellan personer i liknande arbeten.
- Lönekartläggning visar om löneskillnader mellan kvinnor och män kan förklaras sakligt.
3. Analysera era löneskillnader
En löneskillnad är en signal att undersöka – inte en förklaring i sig. Precisera vilka personer eller grupper som jämförs och vilka uppgifter som ligger bakom jämförelsen.
Exempel: Om två personer med likvärdiga arbeten skiljer 6 000 kronor i lön, pröva skillnaden mot dokumenterad erfarenhet, kompetens, ansvar, prestation och eventuella marknadsskäl. Är skälet fortfarande relevant och används samma princip för andra? Fråga också: Hade vi gjort samma bedömning om personerna hade haft ett annat kön?
Vi kallar det förklaringsskuld: löneskillnader som byggts upp över tid men som organisationen inte längre kan förklara, exempelvis efter olika ingångslöner, motbud eller individuella justeringar.
4. Gör lönekriterierna tydliga
Ett kriterium som ”tar stort ansvar” behöver beskriva vilka observerbara omständigheter som avses, vilket underlag som används och vad som skiljer olika bedömningsnivåer åt. Om chefer tolkar samma kriterium helt olika är det inte tillräckligt användbart.
- Säkerställ att kriterierna är relevanta, könsneutrala och begripliga.
- Ta fram konkreta exempel på olika bedömningsnivåer.
- Kalibrera chefernas bedömningar före lönerevisionen.
5. Se över rekrytering och andra tillfällen när lön sätts
En bra lönerevision räcker inte om nya svårförklarade skillnader skapas vid rekrytering, motbud eller individuella justeringar.
- Bestäm lönespann och principer för placering inom spannet.
- Dokumentera avsteg, motbud och andra individuella justeringar.
- Bestäm vilken löneinformation kandidaten ska få och säkerställ att ingen frågar om tidigare lön i rekryteringsprocessen.
6. Dokumentera, kalibrera och följ upp
Bestäm vilken dokumentation som ska finnas efter rekryteringar, lönerevisioner och andra lönebeslut. Den bör visa beslutet, underlaget, de viktigaste faktorerna och vem som fattade beslutet.
Ta fram en gemensam mall, kalibrera chefernas bedömningar och koppla identifierade risker till ansvarig, åtgärd och tidplan. Avsluta med ett transparenstest: Kan flera chefer förklara jämförbara löneskillnader på ett likartat sätt?
Juridisk tröskel – inte arbetsmetod
Rapporteringskraven gäller arbetsgivare med minst 100 anställda, och en skillnad på minst 5 procent kan aktualisera krav på förklaring eller åtgärd. Låt ändå inte gränsen styra arbetsmetoden. Fråga alltid: Kan vi objektivt och konsekvent förklara skillnaden?
Tydlig lönesättning bygger förtroende
En transparent lönesättning handlar inte bara om att möta lagkrav. Den ger er möjlighet att skapa en arbetsplats där medarbetarna förstår hur löner sätts och känner förtroende för besluten. Tydliga kriterier som används konsekvent gör det lättare för chefer att fatta välgrundade beslut och förklara dem på ett likvärdigt sätt. Det visar också kandidater vad ni står för som arbetsgivare.
Börja där behoven är störst: förtydliga kriterierna, undersök svårförklarade skillnader och skapa en gemensam grund för chefernas bedömningar. Då blir lönebesluten lättare att förstå och motivera – och ni får en lönesättning som ni kan stå för och prata öppet om.
Publicerad: 2026-10-22
Kom i kontakt med oss
Har du frågor om våra tjänster, vill boka ett möte eller veta mer om hur vi kan stärka din organisation? Fyll i formuläret så återkommer vi till dig så snart som möjligt. Vi ser fram emot att höra från dig!
För förfrågningar som kräver en mer personlig kontakt – kontakta någon av våra kollegor här.
