Så bygger Pet Pawr Group hållbara organisationer – genom beteenden, struktur och kultur

Hur bygger man en organisation som håller – även när verksamheten växer snabbt och förändringstakten är hög? För Marie Öfvergård, HR Director på Pet Pawr Group, börjar svaret i något som ofta underskattas: förståelsen för mänskliga beteenden.

Genom hela karriären har Marie drivits av samma fråga – varför människor agerar som de gör, och hur det påverkar team, kultur och resultat. I dag arbetar hon i skärningspunkten mellan affär, struktur och kultur, där hon ser hur alla tre behöver samspela för att organisationer ska kunna växa hållbart över tid. Men resan började långt innan HR-titlar, ledningsgrupper och organisationsutveckling.

När Marie berättar om sin karriär återkommer hon flera gånger till samma sak: beteenden. Intresset väcktes tidigt under åren i servicebranschen, där hon började lägga märke till hur olika människor fattar beslut på helt olika sätt, snabbt eller långsamt, rationellt eller känslostyrt.

Ett minne från tiden i en optikerbutik har följt henne sedan dess.

– Jag hade en kollega som nästan direkt kunde avgöra hur ett kundmöte skulle utvecklas. Han kunde säga: ”Marie, nu kommer det gå fort.” Och mycket riktigt – kunden kom in, provade några bågar och bestämde sig direkt.

– Andra gånger kunde han säga: ”Det här kommer ta veckor.” Och det gjorde det också. Då förstod jag inte hur han kunde veta det, men i efterhand inser jag att han var otroligt skicklig på att läsa människor.

För Marie blev det en tidig insikt i hur mycket beteenden påverkar kommunikation, trygghet och beslutsfattande. Det som kan uppfattas som magkänsla är ofta tränad observation.

Nyfikenheten tog henne vidare till Marknadsekonomi utbildning på Berghs och arbete inom Marknadsföring och kommunikation, där fokus låg på köpbeteenden, varumärken och hur människor fattar beslut.

– Hela tiden har det egentligen handlat om samma sak: människor, beteenden och kommunikation.

Efter flera år inom kommunikation, ledarskap och organisationsutveckling började Marie arbeta bredare med HR. Hon beskriver sig själv som generalist, något hon i dag ser som en stor styrka.

People handlar om beteenden, motivation, team och kultur. Paper handlar om arbetsrätt, processer, system, löner och struktur. För Marie är det samspelet mellan de två som avgör om en organisation blir hållbar eller inte.

Under åren har hon arbetat i både mindre bolag och internationella organisationer, bland annat inom retail och globala verksamheter med team i flera länder. Gemensamt för många uppdrag har varit förändring, tillväxt och behovet av att skapa ordning i komplexitet.

– Jag tycker om att skapa ordning och reda i kaos. Att hitta vägar framåt.

När Marie kom till Pet Pawr Group befann sig bolaget i stark tillväxt. Antalet butiker växte snabbt men organisationen fungerade fortfarande som i en mindre organisation där mycket kunskap satt hos enskilda personer och arbetssätten såg olika ut mellan butikerna.

– Det fanns mycket engagemang och hjärta, men ganska lite som var skalbart.

Mycket av det grundläggande HR-arbetet behövde byggas upp från grunden. Onboarding, arbetsrätt, löneprocesser, pensioner, försäkringar och tydligare roller blev viktiga delar av arbetet. Samtidigt handlade det om att skapa trygghet och tydlighet i vardagen.

– Lön är en sådan grundläggande sak som bara måste fungera. När människor känner trygghet i att det blir rätt skapas också förtroende för organisationen. Brister det i sådana delar blir det väldigt svårt att bygga både tillit och kultur.

Ett viktigt steg blev därför att samla organisationen i gemensamma HR-system. När verksamheter växer uppstår ofta många lokala arbetssätt och manuella lösningar, vilket gör organisationen både tidskrävande och personberoende.

– Tidigare satt mycket i Excelark och lokala lösningar. Nu har vi betydligt bättre överblick över organisationen och medarbetarnas resa. Strukturen skapar även förutsättningar för våra medarbetare att lyckas.

När den strukturella grunden började komma på plats blev nästa steg att arbeta mer aktivt med kultur och beteenden.

– När jag kom in upplevde jag att det fanns ganska mycket otydlighet i kulturen. Då behövde vi bli tydliga med vilka beteenden vi faktiskt vill premiera och bygga.

Organisationen började arbeta utifrån tydliga värderingar: professionell, laget före jaget, modig och nyfiken samt att alltid sätta kunden i centrum.

– När vi tagit fram värderingar blev nästa steg att göra värderingarna konkreta. Vad betyder professionell i en butiksvardag och på vårt lager, hur visar vi laget före jaget när tempot är högt och hur fattar vi beslut som speglar att vi sätter våra kunder först? Kultur är inte ord på en vägg, utan är beteenden i vardagen som ska vara en kompass i allt vi gör.

För Marie handlar kulturbyggande mycket om att få team att fungera tillsammans, snarare än att bygga organisationen kring enskilda individer. Det perspektivet genomsyrar också hur verksamheten arbetar med ledarskap, utveckling och prestation.

I retail är kundmötet helt avgörande och där blir kompetens en affärskritisk fråga. På Pet Pawr Group arbetar man därför långsiktigt med kompetensförsörjning och intern utveckling, bland annat genom samarbeten med naturbruksgymnasium och praktikplatser.

– Tidigare räckte det ofta med ett stort djurintresse. I dag behöver du också förstå försäljning och affären.

Många medarbetare börjar tidigt i verksamheten och utvecklas vidare internt. Seniora medarbetare utbildar juniora och butikscheferna spelar en central roll i det dagliga lärandet.

– Vi har väldigt kunniga människor i verksamheten. Det vi vill bli ännu bättre på nu är att lyfta fram dem och skapa tydliga utvecklingsvägar.

Hon beskriver det som att ”göra människor till hjältar” – men genom att få team att fungera tillsammans.

AI och digitalisering förändrar samtidigt HR-arbetet i snabb takt. Marie ser stora möjligheter inom exempelvis analys, administration och lönekartläggning, där teknik kan effektivisera arbete som tidigare varit både tidskrävande och manuellt.

Samtidigt är hon tydlig med att det mänskliga perspektivet blir ännu viktigare när mer automatiseras.

– Jag läser fortfarande varje CV själv. Du märker ganska snabbt hur människor uttrycker sig och om något känns äkta eller inte.

För henne handlar rekrytering inte bara om kompetens, utan också om värderingar, kultur och personlighet.

– Ska du rekrytera människor som passar in i kulturen och värderingarna behöver du förstå människor på riktigt.

Samma mänskliga omdöme behövs också på en mer strategisk nivå, menar hon. HR behöver förstå affären, kunna analysera behoven bakom besluten och våga utmana när något inte känns rätt.

– HR måste förstå verksamheten och våga ifrågasätta. Bara för att någon säger att man ska anställa 150 personer betyder det inte automatiskt att det är rätt väg framåt. Här behöver vi utmana beslut som inte är det bästa för organisationen eller affären.

Till personer som är i början av sin HR-karriär är rådet tydligt: börja brett och bygg en stabil grund.

– Försök förstå hela HR-området innan du specialiserar dig. Och bygg en trygg grund inom arbetsrätt. Det hjälper dig i väldigt många situationer.

Själv drivs hon fortfarande av samma sak som i början av karriären – samspelet mellan människor, struktur och kultur.

– Jag gillar kombinationen av psykologi och det väldigt konkreta. Att både förstå människor och samtidigt skapa struktur som fungerar i verkligheten.

Och i slutändan är det just kultur som avgör hur långt organisationer kan utvecklas.

– Blir du duktig på att bygga kultur, då kommer du väldigt långt.