Så arbetar B3 Consulting Group med förändringsledning och affärsnära HR i flera bolag

B3 Consulting Group grundades 2003 och består i dag av omkring 25 specialistbolag som hjälper kunder att utveckla framtidens möjligheter inom digitalisering och verksamhetsutveckling. Med cirka 900 medarbetare i Sverige, Norge och Polen verkar koncernen i en komplex organisation där entreprenörskap, specialistkompetens och förändringstakt behöver balanseras med gemensamma strukturer och långsiktig kompetensförsörjning.

För Pernilla Brolin, CHRO på B3 Consulting Group, handlar HR därför mindre om centrala processer och mer om partnerskap, förändringsledning och att skapa verkligt affärsvärde.

– Man kan inte fortsätta med traditionell HR och tänka att ”så här gör alla”. I en komplex organisation krävs ett djupare verksamhetsförståelse och lösningar som utvecklas tillsammans med bolagen, säger hon.

När vi träffar Pernilla Brolin märks det snabbt att hon drivs av utveckling, tempo och människor. Samtidigt leder hon HR i en decentraliserad konsultorganisation där förändringstakten är hög och där balansen mellan struktur och flexibilitet är avgörande.

– Jag är inte en chef som sitter i ett avskilt rum. Jag vill vara en del av organisationen och jobba nära våra ledare.

För henne är affärsnära HR inte främst en fråga om processer och policys, utan om att bygga förtroende, sätta riktning och få människor att aktivt vilja bidra till förändringen.

Intresset för människor och organisationer kom tidigt. Pernilla växte upp med en mamma som arbetade som HR-chef och tänkte från början gå i hennes spår och läsa PA-programmet efter gymnasiet. Samtidigt lockades hon av marknadsföring, kommunikation och projektledning.

– Jag har alltid varit intresserad av både människor och affären. Kombinationen av HR, kommunikation och verksamhetsutveckling har varit en röd tråd genom hela min karriär.

Karriären började inom rekrytering och konsultverksamhet efter att hon fått möjlighet att sommarjobba på ett rekryteringsföretag efter avslutade universitetsstudier i Frankrike.

– Jag började egentligen med marknadsföring och grafisk profil, men fick sedan arbeta med både rekrytering, konsultverksamhet och människor. Där väcktes intresset för HR på riktigt.

Därefter följde roller inom bland annat KFX HR-partner, Cybercom och Knowit innan hon senare rekryterades till B3 Consulting Group.

En viktig lärdom genom åren har varit betydelsen av ledare och team som vågar tro på människors potential.

– Det betyder otroligt mycket att någon tror på dig. Jag har haft förmånen att jobba med personer som har sett vad jag kan bidra med och gett mig möjlighet att växa. Det är jag väldigt glad över.

Hon återkommer flera gånger till vikten av att omge sig med rätt människor.

B3 Consulting Group består av flera specialistbolag, där varje bolag har sin ege  ledning och specialistkompetens samtidigt som koncernen behöver skapa gemensam riktning kring kompetens, ledarskap och kultur.

När Pernilla kom in i organisationen var ett av uppdragen att bygga en mer skalbar och affärsnära HR- och Talent Acquisition-funktion.

– Standardiserade HR-modeller räcker inte i vår typ av organisation. Vi behöver förstå varje verksamhet och utveckla lösningar tillsammans med dotterbolagen.

– Vi bygger en organisation som ska kunna stötta hela medarbetarresan. Från attraktion och rekrytering till utveckling, ledarskap och vid behov även avveckling.

Det nära samarbetet med dotterbolagens vd:ar är centralt i arbetet.

– Vi arbetar väldigt mycket i partnerskap. Mitt jobb är inte att komma med färdiga HR-mallar, utan att förstå verksamheten och tillsammans hitta lösningar som fungerar för varje bolag.

I en snabbföränderlig konsultbransch är förändringsledning en naturlig del av vardagen. För Pernilla handlar det framför allt om att skapa tydlighet i en organisation där mycket förändras samtidigt.

På hennes datorskärm satt i flera år en post-it lapp med en fråga som hon återkommer till i sitt ledarskap: – ”Är alla med?” Även om post-it lappen inte längre sitter kvar fysiskt på datorn så är det fortfarande en mental påminnelse. Jag kan vara snabb och föränderlig, men hur säkerställer vi att vi inte blir otydliga?

Hon beskriver kommunikation som en av de viktigaste framgångsfaktorerna i förändringsarbete.

Under de senaste åren har organisationen genomfört flera större förändringar kopplade till tillväxt, effektivisering och samarbete mellan bolagen.

– Utmaningen är att få med sig alla på den resa vi ska göra. Vi har många olika perspektiv – vd:ar i dotterbolag, ledningsgrupper, styrelse och medarbetare – och alla behöver förstå både riktning och varför förändringen är nödvändig.

Samtidigt drivs hon av just den typen av utveckling.

– Jag går igång på förändring. Men då måste jag också hela tiden ställa mig frågan: hjälper det här affären, eller behöver vi ändra riktning?

För att lyckas med både förändring och struktur blir uppföljning avgörande. Här spelar feedback en central roll. För att säkerställa att HR faktiskt skapar värde arbetar organisationen kontinuerligt med feedback genom pulsundersökningar, utvärderingar och dialog med både medarbetare och dotterbolags-vd:ar.

Bland systemen som används finns bland annat Winningtemp för pulsundersökningar och olika utvärderingsverktyg kopplade till utbildningar och initiativ.

– I början kunde feedback kännas utmanande, men det är avgörande att vi kontinuerligt ställer oss frågan: gör vi rätt saker och skapar vi faktiskt värde?

Hon beskriver återkopplingen som en viktig del av HR-teamets utveckling.

– Om vi inte frågar så kan vi omöjligt veta vad vi ska förbättra eller vad vi faktiskt gör bra.

Ett konkret exempel på hur HR-arbetet omsätts i affärsvärde är samarbetet med marknad och kommunikation. En av de saker Pernilla är mest stolt över är just detta partnerskap som har resulterat i flera prisbelönta initiativ och stärkt organisationens employer brand.

– Det är ett tydligt bevis på vad som händer när HR och kommunikation arbetar som verkliga partners.

För att ytterligare stärka både kultur och engagemang arbetar vi strukturerat genom flera centrala initiativ. B3 Include är vårt inkluderingsnätverk där vi aktivt bygger en kultur där alla medarbetare känner sig välkomna, respekterade och har möjlighet att bidra, bland annat genom dialoger, aktiviteter och samarbeten inom mångfald och jämställdhet. Bland initiativen finns satsningar som Women in Tech samt föreläsningar om exempelvis kvinnors hälsa och klimakteriet. Team B3 fokuserar på hälsa, gemenskap och energi genom en bredd av frivilliga aktiviteter som stärker både välmående och samhörighet mellan kollegor, oavsett intresse eller nivå. Tillsammans bidrar dessa initiativ till att omsätta våra värderingar i praktiken och skapa en arbetsplats där människor trivs, utvecklas och vill stanna kvar.

För att samtidigt stärka kompetensförsörjningen satsar organisationen brett på lärande och ledarskap – genom B3 Academy. Där samlar våra insatser inom lärande och kompetensutveckling, där kunskapsdelning, utbildningar och erfarenhetsutbyte är en naturlig del av vardagen och bidrar till både individens och organisationens utveckling.

Utvecklingen drivs också av individen själv, där nyfikenhet och eget ansvar lyfts som centrala delar. I dag äger man sitt eget lärande. Utveckling kräver både nyfikenhet och egen vilja.

Parallellt förändras också förutsättningarna för HR i snabb takt – inte minst genom teknikutvecklingen. AI är redan ett område som tydligt påverkar arbetet på B3. Organisationen arbetar både experimentellt och strategiskt med AI för att effektivisera processer, stärka kompetensutvecklingen och bättre matcha kompetens mot kundernas behov.

– Min ambition är att vi ska vara modiga och nyfikna så att vi inte bara hänger med i utvecklingen utan också drar nytta av den.

Det handlar bland annat om AI-stöd för kompetenskartläggning, CV-hantering och analys, men också om att hjälpa ledare och medarbetare att förstå hur tekniken kan användas i vardagen.

Internt arbetar organisationen med olika AI-verktyg och initiativ för att identifiera kompetensgap, stötta certifieringar och skapa mer individanpassade utvecklingsplaner.

– Vi tittar mycket på hur vi kan använda AI för att förstå vilka kompetenser marknaden efterfrågar och hur vi kan hjälpa våra medarbetare att kompetensutvecklas snabbare.

– Fördelen för oss är att vi har väldigt mycket kompetens internt genom våra konsulter.

Samtidigt menar Pernilla att framtidens största HR-frågor handlar om mer än bara teknik.

– Kompetensutveckling, AI, ledarskap och välmående kommer att bli helt avgörande framåt. Förändringstakten är redan hög och kommer sannolikt bara att öka.

Med erfarenheten av att kombinera affär, människor och förändring har Pernilla några tydliga råd till framtidens HR-ledare: