Hur kan HR skapa genomslag i en komplex organisation?

Paulinas karriär började utan en tydlig målbild om att bli HR-chef. Hon var nyfiken på olika möjligheter och utforskade tidigt roller som Business Manager och konsultchef.

– Jag insåg tidigt att jag inte är en förvaltare. Jag drivs av att vara i rörelse, i organisationer där saker händer och där man kan bygga nytt. HR är inte bara administration, utan det handlar om att realisera affärskritisk transformation och skapa förutsättningar för hållbar förändring.

Nyfikenheten och drivkraften har hela tiden varit vägledande. Genom erfarenheter från olika roller har Paulina utvecklat ett strategiskt perspektiv och funnit sin plats som HR-chef, med en självklar roll både i ledningsgruppen och i styrelsen.

Innan Paulina steg in på Bonnier News var hon HR-chef på Eniro, en organisation som behövt omdefiniera sin affär.

– Den resan gav en väldigt konkret förståelse för vad transformation faktiskt innebär i praktiken. Det handlar inte bara om nya strategier, utan om att förändra beteenden, strukturer och i många fall hela identiteter.

Hon beskriver transformation som något som sker på flera nivåer samtidigt:

– Du har affären som behöver ställas om, hur du tjänar pengar. Du har tekniken som möjliggör det, och så har du människorna, kulturen och ledarskapet som behöver följa med. Om inte alla delarna rör sig i samma riktning, händer det väldigt lite på riktigt.

När Bonnier News hörde av sig blev detta extra lockande. Mediebranschen befinner sig i ett konstant skifte, vilket gör att HR inte kan arbeta reaktivt. Rollen handlar i hög grad om att driva förändring, snarare än att stötta i efterhand.

När Paulina började på Bonnier News mötte hon en organisation med många starka varumärken, men där samarbetet mellan bolagen var begränsat. Ganska tidigt blev det tydligt att en mer sammanhållen struktur behövdes.

Ett viktigt steg blev att samla verksamheten under ett gemensamt tak och bygga gemensamma funktioner.

Kultur har blivit en central del i att hålla ihop organisationen. När det nya Bonnier News tog form fanns ingen färdig kulturplattform, vilket innebar att arbetet behövde byggas från grunden.

– Vi började i princip från ett blankt papper. Det fanns inget tydligt EVP kopplat till det nya varumärket, så vi behövde definiera vad vi står för och hur vi vill arbeta tillsammans.

Ledarskapet har spelat en avgörande roll i detta.

– Vi har haft en vd som verkligen har drivit frågor som transparens och samarbete. Det gör stor skillnad när det kommer från toppen.

I takt med att Bonnier News växt – både organiskt och genom förvärv – har HR-funktionen utvecklats från en liten, relativt decentraliserad enhet till en större och mer sammanhållen organisation. Idag handlar mycket om skalbarhet och effektivitet.

– Det fria ordet är kärnan i allt vi gör och vår strategi bygger på att centralisera i stort sett allt utom vår journalistik. Genom att löpande optimera och ställa om vår organisation kan vi få ut skalfördelar och effektiviseringsvinster som gör att vi hållbart, och över tid, kan finansiera vår publicistik. I vår vision beskriver vi hur vi drivs av att stärka det fria ordet och att bidra till ett demokratiskt, hållbart och inkluderande samhälle – det gäller oavsett var i företaget man arbetar och det skapar stolthet.

Ett tydligt fokus framåt är effektivisering, där både struktur och teknik spelar en avgörande roll. På Bonnier News handlar det inte bara om att standardisera arbetssätt mellan bolagen, utan också om att bygga upp ett mer datadrivet och skalbart HR-stöd.

– Vi vill inte ta bort det lokala eller det som gör varje varumärke unikt, men vissa saker behöver vi göra gemensamt. Vi tittar t ex mycket på hur vi kan automatisera våra processer och arbeta mer strukturerat med ärendehantering.

En central del i arbetet har varit att utveckla ärendesystem där inkommande frågor kategoriseras, analyseras och följs upp – vilket skapar grund för nästa steg: AI-stöd.

De frågor som är återkommande ska vi inte behöva hantera manuellt varje gång. Där tittar vi på hur AI-agenter kan gå in och svara direkt. Genom att låta AI hantera enklare och frekventa frågor frigörs tid för oss att maximera HR-funktionens strategiska frågor, som ledarskapsutveckling och organisationsförändring. Desto mer vi kan ta bort det repetitiva, desto mer kan vi fokusera på det som faktiskt gör skillnad.

Många inom HR vill göra sin röst hörd i ledningsgrupp och styrelse, men det kräver både erfarenhet och affärsförståelse. För Paulina handlar det om mer än att representera HR, det handlar om att bidra i affärsnära frågor och påverka hela organisationens riktning.

I en ständigt föränderlig organisation som Bonnier News blir detta särskilt tydligt. HR-frågor är sammanflätade med affären, och strategiska beslut påverkar både struktur, kompetens och kultur. Paulinas erfarenhet av roller med ansvar för både ekonomi och HR ger henne en unik ingång i diskussionerna.

– Det har varit väldigt värdefullt att ha haft affärsansvar. Det gör att jag kan bidra bredare än endast med HR-perspektiv.

Idag sitter hon som styrelseledamot i företaget Breakit och tidigare som styrelseordförande i Marieberg Media. Hon betonar att erfarenhet av affär och resultat är avgörande:

– Vill du komma in i styrelserummet måste du kunna tala både affär och HR. Då kan du bidra på riktigt och se hur organisation och strategi hänger ihop.

Samtidigt kan etablerade strukturer i ledningsgrupper och styrelser göra det utmanande att ta plats.

– Det är inte alltid enkelt, men det är viktigt att vi gör det. HR-kompetens är värdefull, men vi behöver se helheten och hur ekonomi, affär och organisation hänger ihop.

För Paulina handlar det om att agera aktivt, koppla initiativ till affärsresultat och bygga trovärdighet över tid.

Avslutningsvis lyfter Paulina det som blir avgörande för HR framåt: teknisk nyfikenhet och förmågan att anpassa sig.

– Intresset för teknik blir centralt här framåt, inte bara i HR roller men för organisationer i allmänhet. Du behöver vara nyfiken och förstå hur teknik påverkar både affär och arbetssätt.

Paulina understryker att det är något de själva lyfter redan i sina jobbannonser. HR behöver våga testa nya verktyg och system, och tänka i nya arbetssätt för att kunna arbeta mer effektivt och skapa verkligt värde. Den tekniska förståelsen blir en förutsättning för att driva förändring och frigöra tid från rutinuppgifter. Vilket är tid som i stället kan användas till strategiska frågor som gör skillnad för både organisation och medarbetare.

Hon lyfter också vikten av att lära känna sin egen motivation och att utvecklingen inte bara handlar om formella steg, utan om att bygga ett professionellt omdöme.