2026 års HR-prioriteringar – för konkurrenskraft och framgång

– ”Ofta handlade det mindre om enskilda processer och mer om ett behov av att samla HR-arbetet i en tydlig helhet med strategisk riktning och långsiktigt fokus.”

Så beskriver Gabriella Karlsson, HR-konsult på Sweden HR Group, många av de dialoger som präglade det gångna året. Allt fler organisationer vill lämna manuella arbetssätt bakom sig och skapa mer effektiva, sammanhängande och datadrivna HR-processer.

– ”Många HR-system finns redan på plats, men används inte fullt ut”, fortsätter Gabriella.

Vi ser detta både hos nya och befintliga kunder. Intresset för systemstöd, HR Tech, AI och smartare processer har vuxit snabbt. Inte som ett isolerat IT-projekt, utan som en förutsättning för att HR ska kunna arbeta mer strategiskt. Under året som gått har våra konsulter fortsatt att bygga både bredd och spetskompetens inom området, något som blir allt mer avgörande på väg mot 2026.

När vi pratar med organisationer är det tydligt att många står inför liknande vägval. Regelverk skärps, förväntningarna på transparens ökar och samtidigt behöver HR fortsätta driva utveckling som stärker både affär och kultur.

– ”Många vet vad som väntar – men inte alltid hur de ska ta sig an det på ett hållbart sätt. Just därför blir det avgörande att börja i rätt ände redan nu.”, säger Gabriella.

Utifrån våra dialoger ser vi särskilt fem områden som kommer att prägla HR-arbetet under året.

EU:s lönetransparensdirektiv träder i kraft den 1 juni 2026 och innebär nya krav på rapportering av könslönegap. Annelie von Dahn, HR-konsult hos oss på Sweden HR Group ser hos flera kunder att det väcker frågor kring både data, systemstöd, transparens och ansvarsfördelning.

”Det här är inte något man löser i sista stund. De organisationer som börjar bygga struktur nu får både bättre kontroll och betydligt mindre stress längre fram.”, konstaterar Annelie.

Att säkerställa att processer, data och analysmodeller är robusta minskar både risk och arbetsbelastning – och skapar bättre beslutsunderlag.

Digitaliseringen är en central del av resan. Med HiBob för masterdata och kommunikation, Peakon för pulsmätningar och Teamtailor för rekrytering, bygger Sambla Group ett framtidssäkrat ekosystem av HR-verktyg.

I takt med direktivet förändras också synen på lönekartläggning. Från att främst ha varit en årlig skyldighet blir den alltmer ett strategiskt verktyg.

– ”Vi ser tydligt att lönekartläggning i allt högre grad kopplas till frågor om förtroende och arbetsgivarvarumärke”, säger Gabriella.

När lönekartläggning och lönetransparens hanteras integrerat skapas en mer hållbar, transparent och konkurrenskraftig lönebildning – som stärker både organisationen och medarbetarupplevelsen. Medarbetare som förstår på vilka grunder lönen sätts och revideras har bättre förutsättningar att känna motivation, engagemang och kommer i högre utsträckning bidra till verksamhetens mål.

Enligt World Economic Forum (2025) kommer 59 % av arbetskraften att behöva omskolning eller vidareutbildning fram till 2030. Det gör kompetensfrågan till en av de mest affärskritiska HR-frågorna framåt.

Inför och under 2026 rekommenderar vi därför en strategisk genomlysning av vilken kompetens som krävs framåt, hur den kan utvecklas internt och hur organisationen säkerställer att rätt kompetens finns på plats över tid. Detta för att säkerställa verksamhetens konkurrenskraft.

AI påverkar idag organisationer i en allt snabbare takt. För att dra verklig nytta av AI räcker det inte att enbart införa nya verktyg och HR-system. Det krävs en genomtänkt förändringsresa där arbetssätt, processer, ledarskap och kompetenser utvecklas parallellt med tekniken, och där AI blir en naturlig motor i organisationers lärande och förnyelse.

– ”Organisationer behöver därför arbeta mer strukturerat med att bygga upp förmågor för lärande och anpassning, samt skapa tydliga ramar för hur tekniken ska användas ansvarsfullt” säger Annelie.

AI bör ses som en långsiktig transformationskraft och vara en del av den organisatoriska mognadsresan, snarare än ett enskilt IT-projekt.

Kultur och engagemang fortsätter att vara en global topp prioritet (Deloitte, 2025), inte minst i hybrida och föränderliga arbetsmiljöer.

– ”När strukturer förändras blir kulturen ännu viktigare. Det är beteenden, ledarskap och tydlighet i vardagen som avgör om strategier faktiskt får genomslag.”, menar Gabriella.

En tydlig definierad och medvetet utvecklad kultur är avgörande för att attrahera och behålla medarbetare – men också för att skapa högpresterande team. Genom att identifiera vilka beteenden och ledarskapsprinciper som skapar störst värde, och följa upp dem regelbundet, stärks både engagemang och resultat.