Därför blir förändringsledning och företagskultur avgörande i framtidens arbetsliv

Hur bygger man en företagskultur där människor tar ansvar, chefer känner sig trygga i förändring och verksamheten fortsätter utvecklas i en tid präglad av digitalisering och AI? För Ina Johansson, HR Director på Nevel, handlar svaret om betydligt mer än HR-processer. Det handlar om att skapa rätt förutsättningar, för chefer, medarbetare och hela organisationen.

I vår artikelserie ”En intervju med HR-chefen” berättar hon om sin väg in i HR, varför hon ser förändringsledning som en av framtidens viktigaste kompetenser och varför hon menar att HR:s viktigaste uppgift inte är att äga kulturen – utan att skapa förutsättningarna för att den ska växa.

Nevel är ett nordiskt infrastrukturföretag som hjälper industri- och fastighetskunder i den gröna omställningen genom hållbara energi- och infrastrukturlösningar. Verksamheten finns i Sverige, Finland och Estland och präglas av ständig utveckling, teknisk innovation och långsiktiga investeringar.

I en sådan organisation är förändring inte ett enskilt projekt utan en naturlig del av verksamheten, vilket ställer höga krav på ledarskapet.

Hur skapar man engagemang när organisationen utvecklas? Hur får man människor att vilja förändra sitt arbetssätt? Och hur bygger man en kultur som håller över tid?

För Ina är det frågor som präglar HR-arbetet varje dag.

Till skillnad från många andra HR-chefer började Inas karriär inte i en traditionell HR-roll. I stället arbetade hon under flera år som chef, där hon fick erfarenhet av ledarskap, verksamhetsutveckling och de utmaningar som chefer möter i vardagen. Det var också där någon såg hennes potential att arbeta inom HR.

– Jag fick frågan av en vd om jag ville ta rollen som HR-chef, och på den vägen började min HR-resa.

Idag ser hon sin bakgrund som chef som en av sina största styrkor.

–Jag vet hur det är att vara chef och fatta svåra beslut när det inte finns några självklara svar. Det tror jag gör att jag kan stötta våra chefer på ett annat sätt.

Genom åren har hon dessutom arbetat i flera olika branscher. För henne har det blivit ett kvitto på att HR i grunden handlar om samma sak oavsett verksamhet.

– Branscherna skiljer sig åt, men människor gör egentligen inte det. Det handlar fortfarande om ledarskap, samarbete och att förstå affären.

Det finns ett ord som Ina återkommer till flera gånger under samtalet: förutsättningar.

För henne är det själva kärnan i HR-uppdraget. Att skapa förutsättningar för chefer att leda, för medarbetare att utvecklas och för verksamheten att nå sina mål.

– Jag ser min roll som att stötta verksamheten. Ju bättre förutsättningar vi kan ge våra chefer och medarbetare, desto bättre förutsättningar får också verksamheten att lyckas.

Det syns bland annat i hur hon arbetar tillsammans med organisationens chefer. I stället för att enbart finnas tillgänglig när problem uppstår har hon återkommande individuella avstämningar med samtliga chefer.

– Ibland tar våra samtal fem minuter och ibland en halvtimme, men de gör att jag hela tiden förstår vad som händer ute i verksamheten. Ofta kan vi fånga upp frågor innan de växer sig stora.

Hon tror att fler HR-funktioner skulle vinna på att arbeta ännu närmare verksamheten.

Därför ser hon affärsförståelse, tillsammans med arbetsrätt och ekonomi, som några av framtidens viktigaste kompetenser inom HR.

När många organisationer idag använder begreppet People & Culture har Ina ett lite annat perspektiv.

– Jag är faktiskt lite allergisk mot Culture-delen. Kultur är inte något HR kan äga på egen hand enligt mig. Kulturen skapas av människorna varje dag, i varje möte och i varje beslut. HR kan skapa förutsättningarna genom ledarskap, värderingar och processer, men kulturen byggs av alla som arbetar i organisationen.

Det syns också tydligt i Nevels värderingsarbete.

Under de senaste åren har företaget arbetat aktivt med att utveckla både ledarskapet och värderingarna, men fokus har inte enbart legat på vad arbetsgivaren eller cheferna ska göra, utan lika viktigt har varit att prata om medarbetarskapet.

– Vi pratar mycket om vad det innebär att vara en bra medarbetare. Arbetsmiljö är inte bara arbetsgivarens ansvar. Vi har alla ett ansvar för hur vi bemöter varandra, hur vi samarbetar och vilken kultur vi bidrar till.

För Ina handlar en stark kultur sällan om stora initiativ. Den byggs i vardagen – i hur människor samarbetar, ger feedback och tar ansvar för varandra.

– Vi pratar ofta om vad arbetsgivaren ska göra, men betydligt mer sällan om vilket ansvar varje enskild individ faktiskt har. Om vi vill bygga en stark kultur behöver alla känna att de är med och påverkar den.

När Ina började på Nevel var företaget fortfarande relativt nystartat. Bolaget grundades 2021 och samtidigt präglades omvärlden av pandemi, krig och ekonomisk osäkerhet. Förändring blev därför snabbt en naturlig del av vardagen.

Under de senaste åren har HR arbetat intensivt med förändringsledning, ledarskapsutveckling och Great Place to Work, samtidigt som nästa steg nu handlar om att knyta ihop affärsstrategin ännu tydligare med företagets värderingar.

För Ina är förändringsledning betydligt mer än att kommunicera ett beslut.

– Många tror att förändringsledning börjar när beslutet är fattat. Jag tycker att den börjar långt tidigare.

Hon menar att människor behöver förstå varför förändringen sker, känna sig delaktiga och få möjlighet att ställa frågor.

– Det räcker inte att lansera ett nytt arbetssätt. Om vi inte hjälper människor att faktiskt förändra hur de arbetar kommer vi inte att få den effekt vi hoppas på.

Därför ser hon cheferna som den viktigaste framgångsfaktorn.

Samma sak gäller vid kommunikation enligt Ina. I en organisation som Nevel, där verksamheten är utspridd över flera orter och länder, blir kommunikation en avgörande del av förändringsarbetet.

– Kommunikation handlar inte bara om att skicka ut information. Den handlar om att skapa förståelse. Om människor inte förstår varför vi gör en förändring blir det också svårt att skapa engagemang.

Det är också därför hon ser AI som en förändringsfråga snarare än en teknikfråga.

Under de senaste åren har AI blivit ett av de mest omtalade ämnena inom arbetslivet. För Ina är tekniken i sig inte det mest intressanta.

– Den stora utmaningen är inte AI. Den stora utmaningen är hur vi får människor att faktiskt förändra sina arbetssätt.

Hon menar att många organisationer idag investerar stora summor i nya AI-verktyg, men att den verkliga effekten först kommer när tekniken blir en naturlig del av vardagen.

På Nevel används AI redan idag genom bland annat Microsoft Copilot och företagets lärplattform för att effektivisera administrativa arbetsuppgifter.

– AI kommer absolut hjälpa oss att arbeta smartare, men tekniken i sig skapar inget värde. Det är först när människor börjar använda den på rätt sätt som vi kommer att se den verkliga effekten.

För henne är det också där HR kommer att spela en allt viktigare roll framöver. Inte som expert på tekniken – utan som möjliggörare för förändringen.

I en organisation som Nevel, där förändring är en naturlig del av affären, tror Ina att framtidens HR blir ännu mer affärsnära. Mindre fokus kommer att ligga på administration och mer på att utveckla ledarskap, stärka organisationens förändringsförmåga och hjälpa människor att lyckas i förändring.

För Ina handlar det ytterst om att hjälpa verksamheten att utvecklas genom människorna.

Kanske är det också där framtidens HR skapar sitt största värde – inte genom att äga förändringen, utan genom att ge människor rätt förutsättningar att driva den.