Att diagnosticering av neuropsykiatriska funktionshinder som till exempel ADHD och autismspektrumtillstånd ökar har inte undgått någon. Debatten och diskussionen om skolans anpassning samt kanske framför allt brist på anpassning är ständigt aktuell. Men hur är det på våra arbetsplatser och hur kan arbetsgivare tänka kring denna fråga? I takt med att allt fler personer med neuropsykiatriska diagnoser kommer ut på arbetsmarknaden, medarbetare väljer att vara öppna med sina diagnoser och dessutom i högre grad är medvetna om sina rättigheter kommer dessa frågor bli viktiga att förhålla sig till som arbetsgivare.  

swedenhrgroup_NPF_kristina

Tittar vi på arbetsmarknaden i stort är siffrorna sorgligt nog dystra. 37% av de som har en neuropsykiatrisk funktionsnedsättning är i sysselsättning jämfört med 78% av den övriga befolkningen. 36% har i undersökning svarat att de upplever att de känt negativa attityder från arbetsgivaren (källor: SCB, Socialstyrelsens rapport ”Konsekvenser för vuxna med ADHD”, Attentions rapport “Jobbar jag 100 procent blir jag utbränd”) 

 

Som positiv motvikt till denna bild möts vi av allt fler goda exempel på arbetsgivare som ser värdet i att hitta arbetssätt som inkluderar och skapar rätt förutsättningar för NPF-personer. Samt inser nödvändigheten i att arbeta med mångfald och inkludering för att få tillgång till högt eftersökt kompetens.   

 

Hur kan vi som arbetsgivare tänka?

Så hur kan vi som arbetsgivare bli bättre på att inkludera medarbetare med NPF och se till att vi inte går miste om värdefull kompetens på grund av okunskap och brist på flexibilitet?  

 

Första steget är att inse att one size doesn´t fit all. Vi behöver bli duktigare på att se individen, hitta det som fungerar och våga göra och tillåta olika utifrån personens förutsättningar. I praktiken innebär detta att vi behöver vara flexibla både vad gäller struktur – tider, mötesstruktur, kommunikation, arbetsuppgifter etc. och kultur – hur vi bemöter varandra, hanterar och drar nytta av olikheter.  

 

Vissa diagnoser medför svårigheter att utifrån ett ansvarsområde bryta ner till arbetsuppgifter och prioritera. Andra behöver hjälp med att inte fokusera för djupt och länge på en viss fråga eller detalj. Det sociala mötet och relationerna på en arbetsplats kan också vara påfrestande eller krångliga och svåra att förstå sig på för en person som har svårt med kallprat eller inte kan läsa av kroppsspråk och ansiktsuttryck. Även i detta behövs regelbunden avstämning för stöd, bollplank och guidning. Ett nära ledarskap med lyhördhet och förmåga att anpassa arbetssättet efter individens behov blir helt enkelt extra viktigt för att skapa förutsättningar för prestation och välmående.  

 

Konkreta tips:

  • Höj lägstanivån hos ledarna vad gäller kunskap om NPF i allmänhet. Riksförbundet attention är en guldgruva för ökad kunskap inom detta område. 
  • När du som chef har en medarbetare med NPF – läs på om aktuell diagnos och visa omsorg och intresse genom att ställa frågor  
  • Lägg extra mycket krut på onboardingen. En metod som ibland nämns som en bra övning när man ska lägga upp arbetet för en NPF-person (eller varför inte alla nya medarbetare) är energi-check. Man gör helt enkelt en kartläggning av vilka uppgifter och situationer som kostar energi och därmed kan leda till stress och påfrestning 
  • Var beredd att ge högre grad av struktur och instruktion i ledarskapet än du vanligtvis gör 
  • Våga göra undantag från principer som ska gälla ”alla medarbetare” till exempel att kontorslandskaps-sittning inte fungerar för alla 
  • Se över mötesstrukturen. Kanske kan vi dra ner på antalet möten eller dra ner på mötestiden genom att låta alla ta del av informationen innan och sen endast ha ett kort beslutsmöte? Kanske kan vi låta personer som uppskattar mötessituationen representera teamet så att alla inte behöver vara med varje gång?  
  • Tillämpa samma flexibilitet som de allra flesta arbetsplatser idag har för föräldrar vad gäller arbetstider och kontorsnärvaro  

 

Vårt förhållningssätt och förmåga att arbeta och leda utifrån olikheter och individuella behov är förstås inte förbehållet NPF-kontexten utan kommer att skapa värde för oss som organisation i en bredare mångfaldskontext. Vi vill ju alla bli behandlade utifrån de vi är och de förutsättningar vi har och den arbetsgivare som förstår och agerar på detta kommer att ha ett försprång i att attrahera och rekrytera kompetens.  

Behöver du kompletterande kompetens och/eller resurser till ditt befintliga HR-team för att arbeta med mångfald och inkludering? Varmt välkommen till oss, vi anpassar alltid en lösning efter behov.

Läs mer om hur vi jobbar här eller ring oss på 073-519 59 01 så bokar vi upp ett möte att lyssna in era behov.

Om Sweden HR group

Sweden HR group är ett konsultföretag som erbjuder den mest flexibla och moderna lösningen på alla era organisations och HR-relaterade områden, från strategi till praktiskt genomförande.

Vi skräddarsyr upplägg efter ert unika behov och har flexibiliteten att snabbt kunna skala upp eller ner i tid när behoven ändras.

Vi arbetar i team vilket ger våra kunder funktionen av en hel HR-avdelning – oavsett uppdragets storlek.

Vår breda kompetens och långa erfarenhet (från linjen och som konsulter) säkrar att vi alltid har fokus på affärsnyttan av det vi levererar. Hos oss får våra kunder helt enkelt den mest flexibla och moderna HR-lösningen. Vi kallar det framtidens HR.