Fler och fler bolag kommer att genomgå någon slags förändring till följd av Corona-krisen. För många gäller det att tänka nytt kring affärsidéer, processer eller produkter för att anpassa sig till den nya marknadssituationen. I vissa fall leder det även till betydligt större förändringar, som påverkar många. Det kan handla om att helt släppa en affärsidé, som många tidigare trott på. Eller att omstrukturera organisationen för att anpassa sig efter nya krav. Vad är viktigast för dig som ledare att tänka på, när du ska leda förändring i din organisation?
Eftersom det är en världsomspännande kris som vi nu alla går igenom, så ställer det höga krav på att leda i dessa tider av förändring. Det gäller att snabbt anpassa sig efter nya krav och snabbt kunna tänka om. Det finns även ett betydligt större mått av osäkerhet idag, än vid andra större förändringar – ingen vet hur eller när marknaden kommer att återhämta sig, det går enbart att agera efter den fakta som finns idag.
En modell som ledare kan ta avstamp från när de ska leda förändring är RKMM-modellen, vilken den legitimerade psykologen Rolf Olofsson skriver om i sin bok om Organizational Behaviour Management. Enligt Olofsson måste följande fyra villkor vara uppfyllda för att förändring ska kunna implementeras:
- Riktning – Människorna inom organisationen behöver förstå vad som nu är viktigt för organisationen och vilken i riktning de ska gå.
- Kompetens – Medarbetarna måste känna att de har kompetens att förändra sitt eget arbete och därmed också förändra organisationen.
- Möjlighet – Förutsättningar att genomföra förändringen måste finnas. Om det finns hinder för förändringen, vad behöver organisationen göra åt det?
- Motivation – Medarbetare behöver känna sig motiverade till att bidra till förändringen.
Med denna modell i åtanke, finns det en del för dig som ledare att tänka på för att kunna uppnå ovanstående villkor i en tid av stor osäkerhet:
- Transparens och tydlighet i kommunikationen. Var transparent med att du inte har alla svar, men att organisationen har en riktning och en väg att gå för att ni ska ta er framåt på bästa sätt. Som ledare visar du då på prestigelöshet, samtidigt som du kan förankra riktningen för medarbetarna.
- Ta vara på medarbetarnas styrkor. Involvera medarbetarna i förändringen och se till att de styrkor och kompetenser som de har verkligen kommer fram. Fråga dem hur de kan bidra i den förändring ni står inför.
- Fatta beslut som möjliggör förändringen. Som skrivet ovan, så behövs förutsättningar för att kunna förändras. Sätt ihop ett beslutsteam inom organisationen med personer från olika enheter eller områden, där ni kan diskutera vad som behövs göras för att ni ska kunna arbeta för den nya förändringen. Beslutsteamet kan även förmedla vidare de beslut som fattas till sina team. Då säkerställer du som ledare att besluten når alla medarbetare, och du kan även fånga in viktig input från dem.
- Gör fel, gör om, gör rätt! Våga testa nya arbetssätt och utmana era gamla rutiner. Motivera även dina medarbetare till detta! Eftersom tiden framför er kan vara oklar behöver du se till att dina medarbetare är motiverade att tänka stort för att förändra och ta organisationen framåt. Lyft de insatser som gick bra, men även de som inte fungerade – och ta lärdom av det.
Ta vara på hela organisationens kraft och agera för att hitta en väg framåt, tillsammans!