I maj 2024 publicerades en omfattande utredning om lönetransparensdirektivet, ett beslut från EU som klubbades i april 2023 och träder i kraft den 1 juni 2026. Direktivet gäller samtliga arbetsgivare inom EU:s medlemsländer och syftar till att skapa ökad öppenhet kring lönesättning och främja lika lön för lika arbete. 

Trots att det kan kännas långt kvar till 2026 är det avgörande att börja förbereda sig redan nu. De förändringar som kommer genom direktivet innebär nya krav och riktlinjer som alla arbetsgivare måste anpassa sig till, vilket gör det till ett lämpligt tillfälle att börja ta de första stegen mot implementering. 

person-using-silver-macbook-pro-3787297

Direktivets syfte och bakgrund

Direktivet är ett minimidirektiv, vilket innebär att medlemsländerna är tvungna att uppfylla vissa minimikrav, men de har också möjlighet att gå längre för att säkerställa större transparens och rättvisa. Direktivet syftar till att öka insynen i lönesättningen och säkerställa lika lön för lika eller likvärdigt arbete, oavsett kön. Detta beslut är ett viktigt steg för att minska det könsbaserade lönegapet som fortfarande finns på många arbetsmarknader inom EU. Lönetransparensdirektivet är utformat för att skapa en arbetsmarknad där rättvisa är en självklarhet och där individer kan känna trygghet i att deras lön speglar deras arbetsinsats och kompetens – oavsett vilket kön man har. 

 

För Sveriges del pågår redan ett omfattande arbete med att analysera och förbereda hur direktivets krav ska införlivas i svensk lagstiftning. Just nu inväntas regeringens förslag på hur direktivet ska implementeras, och även om det är långt kvar är det viktigt att arbetsgivare redan nu börjar förbereda sina organisationer för de förändringar som väntar. Detta gäller både små och stora arbetsgivare, då direktivet påverkar alla.

Nya krav på lönetransparens

För att anpassa sig till de nya EU-kraven, föreslås ett nytt kapitel i Diskrimineringslagen, kapitel 3 a, som samlar regler för insyn i lönesättningen. Dessa regler kommer att påverka både arbetssökande och anställda och syftar till att ge större insyn i lönestrukturen och stärka individens rätt att förstå och ifrågasätta sina lönevillkor. Förändringarna innebär att både rekryterare och nuvarande anställda får tillgång till mer information om löner, vilket har som syfte att göra arbetsmarknaden mer transparent och rättvis. 

De viktigaste förändringarna i lönetransparensdirektivet inkluderar:

  • Arbetssökande har rätt att få information om lönespann eller startlön redan i rekryteringsprocessen. Det finns dock inget krav att arbetsgivare behöver uppge lönespann i jobbannonser – utan i rimlig tid vilket kan ske i ett senare skede av rekryteringsprocessen, men innan löneförhandlingen.
  • Arbetsgivare får inte längre fråga om tidigare lön.
  • Anställda har rätt att begära ut information om den genomsnittliga lönen för kollegor som utför likvärdigt arbete.
  • Fackförbund får utökad rätt till insyn även på arbetsplatser utan kollektivavtal.

För arbetsgivare innebär detta att de måste vara beredda att visa på transparens i sina löneprocesser och stå för sina beslut på ett öppet sätt. 

Behöver ni en skräddarsydd strategi för att möta direktivets krav?

Kontakta oss på Sweden HR Group och boka ett möte – vi hjälper er att säkerställa att allt är på plats.

Kontakta oss här

Lönekartläggningens nya betydelse

I Sverige är lönekartläggning redan en årlig rutin, men med det nya lönetransparensdirektivet får den en helt ny betydelse. I framtiden kommer det inte att räcka med att följa de formella krav som finns. Arbetsgivare kommer att behöva kunna förklara och rättfärdiga sina lönebeslut på ett sätt som skapar förtroende och tydlighet bland sina medarbetare. 

  • För arbetsgivare med fler än 10 anställda kommer det att krävas en mer omfattande kartläggning och analys av löner för att identifiera och motverka osakliga löneskillnader.
  • För arbetsgivare med fler än 100 anställda blir lönerapportering till Diskrimineringsombudsmannen (DO) obligatorisk. Om rapporten visar på oförklarade löneskillnader kan arbetsgivaren även behöva redovisa sin lönekartläggning. 

En annan viktig aspekt är att om en skillnad på mer än 5 % mellan kvinnor och män identifieras i lönestrukturen, måste arbetsgivaren antingen motivera skillnaden med sakliga grunder eller åtgärda den inom en viss tidsram. Om detta inte sker riskerar arbetsgivaren sanktionsavgifter. 

En möjlighet för arbetsgivare

Förutom att säkerställa att arbetsgivare följer de nya lagkraven, innebär lönetransparensdirektivet också en möjlighet att stärka arbetsgivarens varumärke och bygga förtroende på arbetsplatsen. Genom att implementera rätt struktur och processer för lönetransparens kan arbetsgivare skapa en mer tillitsfull och rättvis arbetsmiljö, vilket kan ha positiva effekter på både medarbetarnas engagemang och företagets långsiktiga framgång.

Förberedelser för framtiden

Trots att lönetransparensdirektivet kan verka långt bort, är det avgörande att börja förbereda sig redan nu. Genom att etablera rätt rutiner och strukturer för lönehantering och kartläggning kan arbetsgivare ligga steget före och säkerställa att de är väl förberedda inför de kommande förändringarna. För arbetsgivare som agerar proaktivt och noggrant kommer det att vara möjligt att genomföra dessa förändringar smidigt, samtidigt som de stärker sitt arbetsgivarvarumärke och ökar förtroendet bland sina medarbetare.  

Eftersom 2026 närmar sig snabbare än man tror, kommer förberedelser som görs i god tid att säkerställa att implementeringen av direktivet blir en naturlig och effektiv process. 

Checklista förberedelser inför Lönetransparensdirektivet

  • Gör en grundlig arbetsvärdering:
    Värdera kraven för arbetsuppgifter och roller i företaget för att kunna fastställa vilka arbeten som ska betraktas som likvärdiga.
  • Framtagning av rimliga lönespann:
    Baserat på arbetsvärdering, är det viktigt att ni tar fram tydliga lönespann för dem rollerna ni har.
  • Skapa en tydlig lönepolicy med tydliga kriterier:
    Definiera vilka faktorer som påverkar lönebeslut, såsom kompetens, erfarenhet, arbetsansvar eller andra faktorer som ligger till grund för lön. På så sätt är det tydligt vad lönen baseras på och hur man som arbetstagare kan påverka sin egen lön genom utveckling och prestation.
  • Genomför en gedigen lönekartläggning:
    Vi rekommenderar att ni lägger ner tid och arbete på årets lönekartläggning (2025) då underlaget från årets kartläggning kommer att vara den data ni delar med er av under 2026.
  • Förbered era chefer:
    En viktig del av förberedelsen är att kommunicera på ett tydligt och öppet sätt om hur löner bestäms. Chefer har en central roll i att förklara och motivera lönebeslut. För att säkerställa att de kan ge tydliga och rättvisa förklaringar om hur löner har satts, är det viktigt att chefer har full insyn i lönestrukturen och de lönekriterier som tillämpas i organisationen. Dessutom behöver chefer veta vad lönetransparensdirektivet betyder för dem i rekryteringar, som t.ex. att inte fråga kandidaterna om tidigare lön m.m.

Publicerad: 2025-05-07

Läs mer från Sweden HR group

Vill du veta mer om lönetransparensdirektivet?

Vi på Sweden HR Group stödjer dagligen våra kunder i att följa svensk arbetsrätt och arbetsmarknadspraxis. Vi finns här för att säkerställa att alla förberedelser är på plats och att direktivets krav uppfylls på ett effektivt och rättvist sätt. Kontakta oss för att höra mer om hur vi kan stötta er verksamhet. Lämna dina kontaktuppgifter nedan, så återkommer vi till dig inom 24 timmar.