Lag om Anställningsskydd (LAS) är över 40 år gammal. Även om grundtanken i lagen fortfarande är bra så är den i stora delar inte relevant för dagens arbetsmarknad. Den 1:a juni presenterades ett förslag gällande att göra om LAS baserad på en statlig utredning. Förslaget och utredningen syftar till att ge arbetsgivaren mer flexibilitet och på så sätt främja tillväxt. Det finns både för- och nackdelar med förslaget, men i stort är det hög tid att LAS speglar arbetsmarknaden och dess utmaningar.

År 2020 är arbetsmarknaden snabbrörlig, flexibel och ombytlig. Kompetens och flexibilitet är helt avgörande för framgång, både hos företag och individer. Ingetdera har stöd i LAS – Kompetens-begreppet ryms överhuvudtaget inte och gig-ekonomins utmaningar får inte heller utrymme i dagens utformande av lagen. Snårigheterna i dagens formuleringar gör det svårt och dyrt att göra rätt. Lagen, som syftar till trygghet för de anställda, riskerar istället att bidra till ojämlikhet och orättvisa.

Därför är det välkommet med den utredning om en modernisering av lagen, som genomförts och mynnat ut i förslaget som presenterades 1 juni.

Förslaget omfattar 4 punkter:

1. Turordningsregler

  • Undantagen från turordningsreglerna utökas till fem för alla arbetsgivare.
  • Vid omplacering ska arbetstagaren utan upplärning eller utbildning ha kvalifikationer för arbete som någon annan utför.
  • Möjligheten till att slå samman driftsenheter tas bort.
  • Vid exakt lika anställningstid får arbetsgivaren bestämma vem som behåller jobbet vid en arbetsbrist.

Det som är positivt med förslaget om turordningsreglerna är en ökad flexibilitet där antalet möjliga undantag ökar till fem och inte minst att regeln ska gälla alla företag, till skillnad från idag när bara bolag med max 10 anställda kan undanta 2 personer. Ännu bättre hade förstås varit en möjlighet att undanta en viss procent av antalet anställda i syfte att ge även stora företag en rimlig chans att behålla sina nyckelpersoner vid en neddragning. Slopat krav på upplärning vid omplacering borde också öka flexibiliteten och möjliggöra en snabbare omställningstakt vid neddragningar.

2. Kompetensutveckling

  • Arbetsgivare ska i skälig utsträckning erbjuda kompetensutveckling för alla arbetstagare med minst sex månaders sammanlagd anställningstid. Föreslås gälla vid både tillsvidareanställning och tidsbegränsad anställning.
  • Arbetsgivare som inte uppfyller sitt ansvar ska betala skadestånd till arbetstagare om anställningen avslutas på grund av arbetsbrist.

Kompetensutveckling och kontinuerligt lärande är den kanske viktigaste enskilda faktorn i ett föränderligt arbetsliv. Inget företag kan utvecklas och växa om inte de som arbetar där tillåts och uppmuntras till utveckling och individuell tillväxt. Ytterst tveksamt om vägen för att nå dit är en lag, dock. Vi hade hellre sett en positiv förstärkning för företag som satsar på sin personal än en lag som ska straffa i efterhand. Otydliga formuleringar och diffus begreppsförvirring riskerar dessutom att skapa både problem, förvirring och kostnader.

3. Kostnader vid uppsägning

  • Möjligheten till ogiltigförklaring av en uppsägning tas bort för anställda hos en arbetsgivare med högst 15 anställda (ogiltigförklaring kan fortfarande ske enligt speciallagar, till exempel diskrimineringslagen, lagen om fackliga förtroendemän och föräldraledighetslagen). Arbetstagaren ska få skadestånd, minst åtta månadslöner, vid osakliga uppsägningar.
  • De högsta skadeståndsnivåerna vid osaklig uppsägning höjs.

Idag är det lagstadgat att anställningen ska bestå under pågående tvist om uppsägning där arbetstagaren yrkar att ogiltigförklara uppsägningen, vilket kan leda till höga kostnader för mindre företag. Det är därför positivt att vi äntligen kan röra oss bort från dagens situation där små företag drar sig för att göra uppsägningar på grund av de enorma kostnader som riskerar uppkomma när man tvingas ha individen kvar i anställning under tvistens gång.

Det nya förslaget innebär alltså att en anställd kan bli uppsagd men att kostnaderna kommer i efterhand om det inte finns saklig grund för uppsägningen. Det är därmed bättre med högre skadestånd för felaktiga skäl. Vi ser att det hellre är högre skadestånd för de som inte gör rätt än dyra lösningar även för de som faktiskt agerar korrekt.

4. Balans mellan tillsvidareanställningar och tidsbegränsade anställningar

  • De med allmän visstidsanställning kvalificerar sig till företrädesrätt vid återanställning efter 9 månader.

Vi ser positivt på ansatsen att minska skillnaderna mellan anställningsformernas trygghet, även om vi gärna sett en vidare diskussion om just trygghet och anställning. I och med den gig-ekonomi som speglas på arbetsmarknaden, är kanske inte det ultimata målet för medarbetare att vara tillsvidareanställda utan det finns önskningar om en högre flexibilitet med alternativa anställningsformer.

Parterna ska nu återta förhandlingarna efter sommaren. För att få till en långsiktig och bred lösning, har parterna valt att inte begränsa förhandlingarna till LAS. Även en ny a-kassemodell och omställning vid uppsägning ska innefattas i förhandlingen. Förhoppningsvis kan parterna nå en överenskommelse och vi slipper en lagstadgning om förändringarna. Till syvende och sist är en överenskommelse alltid bättre än en lag.

Behöver du arbetsrättsligt stöd? Kontakta oss här!